O ano de 2026 consolida uma mudança profunda e humanizada nas relações trabalhistas brasileiras. A promulgação de novas legislações voltadas à parentalidade está redefinindo o papel das empresas no apoio à estrutura familiar. Se antes o nascimento de um filho era tratado de forma quase exclusiva sob a responsabilidade materna, hoje o cenário normativo e mercadológico impõe uma divisão de cuidados muito mais equilibrada.

Duas grandes frentes legislativas lideram essa transformação: a Lei nº 15.371/2026, que regulamenta e amplia a licença-paternidade, e a Lei nº 15.222/2025, que possibilita a pausa e extensão da licença-maternidade em casos de internações hospitalares prolongadas.

Para as empresas, o momento exige planejamento estratégico e adaptação operacional; para os trabalhadores, representa um marco histórico de dignidade e equidade de gênero no ambiente corporativo.

O Novo Paradigma da Parentalidade: Da Regulamentação à Licença Ativa

A histórica desigualdade de tempo dedicado aos cuidados iniciais do recém-nascido sempre foi um dos fatores de maior peso na chamada “penalização da maternidade” no mercado de trabalho — fenômeno em que mulheres enfrentam estagnação salarial e perda de oportunidades após terem filhos.

A sanção da Lei nº 15.371/2026 ataca diretamente essa disparidade. Publicada no Diário Oficial da União, ela institui oficialmente o Salário-Paternidade no Regime Geral de Previdência Social (RGPS) e estabelece um cronograma de ampliação progressiva do afastamento obrigatório dos pais, que hoje é de apenas 5 dias:

• 10 dias a partir de 1º de janeiro de 2027;
• 15 dias a partir de 1º de janeiro de 2028;
• 20 dias a partir de 1º de janeiro de 2029.

Enquanto o piso nacional se move em direção aos 20 dias, uma forte tendência de mercado ganha tração em grandes corporações no Brasil: a adoção voluntária de licenças-paternidade estendidas de 90 a 180 dias. Empresas que implementaram essa política relatam que o apoio à paternidade ativa não apenas acelera a adaptação familiar, mas se converte em um diferencial competitivo agressivo para atração e retenção de talentos altamente qualificados.

O Impacto para os Trabalhadores: Coparentalidade e Equidade de Gênero

Para os profissionais que se tornam pais, o impacto vai muito além do descanso. Trata-se da oportunidade de exercer a paternidade responsável de forma prática e presente. O período de afastamento permite que o pai crie laços afetivos profundos desde o primeiro dia, dividindo as tarefas diárias, como dar banho, trocar fraldas e apoiar a mãe durante a recuperação do parto.

Esse compartilhamento de tarefas traz alívio direto sobre a sobrecarga física e mental das mulheres. Com o pai assumindo um papel ativo, a mãe encontra um ambiente de suporte que favorece sua saúde física e psicológica, além de suavizar o impacto do seu retorno ao trabalho. A divisão de responsabilidades reduz o preconceito de empregadores que enxergam a mão de obra feminina como “menos disponível”, equilibrando as condições de desenvolvimento de carreira entre os gêneros.

O Impacto para as Empresas: Produtividade vs. Planejamento Operacional

Muitas organizações inicialmente temem que afastamentos mais longos gerem prejuízos ou perda de produtividade. Contudo, dados práticos demonstram o oposto: colaboradores amparados em seus momentos familiares mais críticos retornam ao trabalho com maiores índices de engajamento, motivação e lealdade à marca empregadora.

Além disso, do ponto de vista financeiro, a nova lei garante a neutralidade de custos diretos de folha. O Salário-Paternidade passa a ser um benefício de natureza previdenciária. Isso significa que o empregador realiza o pagamento integral ao funcionário durante o afastamento e compensa esse valor integralmente nas guias de recolhimento tributário subsequentes, exatamente como já ocorre com a licença-maternidade.

O real desafio para as corporações não é financeiro, mas operacional. O afastamento prolongado de um profissional exige que o RH e o DP planejem antecipadamente a cobertura de escalas de trabalho. Sem um controle rígido, a ausência de um colaborador pode sobrecarregar a equipe restante, gerando horas extras excessivas e desgastes que contrariam as próprias políticas de saúde mental integradas à NR-01.

Para mitigar esses desvios e garantir que a cobertura de escalas ocorra de forma fluida, o departamento pessoal deve utilizar ferramentas de monitoramento eficientes. Entender os limites legais de compensação de jornada ajuda a manter a saúde organizacional em dia, como detalhado em nosso artigo sobre o(https://econtponto.com.br/blog/banco-de-horas/banco-de-horas-como-implementar/).¹

Pausa na Licença-Maternidade (Lei nº 15.222/25): Humanização em Situações Críticas

Se a ampliação da licença-paternidade redesenha o papel do pai, a Lei nº 15.222/2025 corrige uma falha histórica na proteção à maternidade em momentos de extrema vulnerabilidade.

Anteriormente, o prazo da licença-maternidade de 120 dias começava a contar imediatamente a partir do nascimento da criança. Se o bebê nascesse prematuro ou se a mãe enfrentasse complicações de parto que exigissem internação hospitalar por semanas ou meses, esses dias de internação eram descontados do período total de convivência da mãe com o filho em casa. Ao receber a alta, muitas mães tinham apenas alguns dias restantes antes de precisarem retornar às suas atividades profissionais.

Como funciona a “Pausa” por Internação Prolongada?

Com a nova lei, o §7º do artigo 392 da CLT garante que, em casos de complicações médicas relacionadas ao parto que exijam internações hospitalares da mãe ou do recém-nascido por mais de duas semanas, o período da licença e do salário-maternidade é estendido por até 120 dias após a alta hospitalar de ambos.

O fluxo funciona da seguinte forma:

1. Durante a internação, a mãe recebe o salário-maternidade normalmente.
2. Após a alta hospitalar (da mãe ou do bebê, o que ocorrer por último), a contagem do período da licença é reiniciada, garantindo os 120 dias de convívio integral e exclusivo da mãe com o bebê em casa.
3. O benefício é estendido mediante comprovação por documentação hospitalar e laudo médico que ateste a relação direta da internação com o parto.

Essa alteração traz uma previsibilidade jurídica sem precedentes para as empresas. O que antes dependia de liminares judiciais desgastantes e incertas agora está claramente regulamentado pela legislação. Do ponto de vista humano, assegura que a mãe tenha o direito de vivenciar a amamentação e os cuidados do filho sem a angústia de ver seu tempo de repouso se esvair dentro de uma Unidade de Terapia Intensiva (UTI).

Tal como na licença-paternidade, não há custo adicional de folha para as empresas. O valor correspondente à extensão da licença é integralmente suportado pela Previdência Social e compensado na guia do INSS pela empresa.

O Impacto Operacional no DP e no RH: Como se Preparar?

Embora as leis tragam estabilidade jurídica e proteção social, a gestão cotidiana desses afastamentos impõe novos desafios para o Departamento Pessoal e Recursos Humanos. Algumas obrigações práticas e proteções devem ser implementadas de imediato para evitar passivos e desvios de processo:

• Estabilidade Provisória: A Lei nº 15.371/2026 estabelece que o trabalhador tem estabilidade garantida contra dispensa imotivada desde a comunicação do afastamento ao empregador até 30 dias após o seu retorno ao trabalho. Demissões realizadas nesse período obrigam a empresa à reintegração judicial imediata ou ao pagamento de indenização em dobro do período de estabilidade.
• Comunicação Prévia: Para fins de organização de escalas de trabalho, o trabalhador é obrigado a comunicar formalmente a empresa com antecedência mínima de 30 dias sobre a data provável do parto ou afastamento (exceto em casos de partos prematuros).
• Divisão do Período: A legislação permite que, a pedido do trabalhador, a licença-paternidade seja dividida em dois blocos (o primeiro imediatamente após o nascimento ou adoção, e o segundo em até 180 dias do evento), o que exige controle rigoroso de datas pelo DP.

A chave para o compliance e para a manutenção de um clima organizacional saudável diante de afastamentos imprevistos é o monitoramento em tempo real do banco de horas e dos limites de descanso.¹ O controle rigoroso do expediente da equipe que cobre os profissionais afastados é abordado em nosso guia sobre Intervalos (intra e interjornada): como controlar, alertar e tratar exceções.¹

Além disso, as horas adicionais e a sobrecarga de trabalho devem ser rigidamente acompanhadas para não violar os programas de controle de estresse e burnout exigidos pela nova NR-01. O papel estratégico do controle de jornada nessa gestão de saúde está detalhado no artigo(https://econtponto.com.br/blog/leis-trabalhistas/nr-01-gerenciamento-riscos-ocupacionais-dp/).¹

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